feedback

Feedback ist jede Reaktion, die wir auf unsere Person, auf unser Verhalten und unser Handeln wahrnehmen können.

Übersetzt man Feedback wörtlich, dann erschließt sich aus dem 'zurück füttern' der darin enthaltene soziale Aspekt des um-einander-kümmerns.

Die Motivationen für feedback sowohl beim Geber als auch beim Nehmer sind unterschiedlich. Dabei ist aber auch das 'gesehen werden' als eine in der Hierarchie der Maslowschen Bedürfnispyramide sehr weit oben eingeordneten Motivation.

Das Ziel von feedback ist die Weiterentwicklung sowohl des einzelnen als auch des Teams. Die soziale Kompetenz des einzelnen wird gestärkt, indem er Offenheit, Ehrlichkeit und Vertrauen in zwischenmenschliche Beziehungen entwickelt. Außerdem wird die soziale Wahrnehmung in der Gruppe geschult.

Betrachtet man das sogenannte Johari Fenster [johari], das von zwei amerikanischen Sozialpsychologen entwickelt wurde, so wird dort zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung unterschieden.

Durch feedback wird das unbekannte in der Selbstwahrnehmung und durch Rückkopplung auch das unbekannte in der Fremdwahrnehmung erschlossen.

Ein weiteres Ziel von feedback, das nicht das vordergründigste sein sollte, ist das Streben nach positiver Anerkennung: Man möchte gesehen werden.

Die Metapher vom Kapitän und dem Navigations-Offizier verdeutlicht sehr gut wie feedback zur Effektivität beiträgt:

Der Kapitän eines Schiffes orientiert sich an den Sternen und Leuchttürmen, um den Kurs seines Schiffes zu halten. Abweichungen werden sofort vom Navigations-Offizier an die Brücke gemeldet, woraufhin der Steuermann die Anweisung zur Korrektur des Kurses erhält. Der Grad der Zielerreichung wird ständig an die Handelnden zurückgemeldet. Kommen die Rückmeldungen seltener, ist die Kursabweichung größer und das Ziel wird später mit mehr Aufwand erreicht. [oop2017]

Kommen die Rückmeldungen vom Navigationsoffizier zu oft, wird der Kapitän von seiner eigentlichen Tätigkeit abgehalten.

feedback kann verbal oder schriftlich erfolgen. Dabei ist die verbale Form vorzuziehen, da dort die Breite der Kommunikation zu einer unmittelbareren Erfahrung beiträgt.

Der Effekt der Rückkopplung beim feedback ist gewollt und zielführend, denn auch der feedback-Geber verrät mit seinem feedback etwas über sich selbst.

Positives feedback zu geben ist einfacher, als das Handeln des anderen zu kritisieren. Beim positiven feedback können die folgenden Einleitungen helfen:

• Was mir positiv auffällt ..
• Was ich sehr an Dir schätze ...
• Was mir gut gefällt ...
• Was ich liebe ...
• Was ich bewundere ...
• Was ich von Dir lerne ...
• Was ich jetzt mehr verstanden habe ...
• Was ich für mich jetzt auch machen werde ...

Beim positiven als auch bei der kritischeren Variante des feedbacks können die folgenden Überlegungen zum Gelingen beitragen:

• Überprüfe deine Motivation für das feedback! Möchte ich wirklich konstruktives feedback geben oder fühle ich mich nur gekränkt?
• Gebe häufig und informell feedback! Kleine und häufige Schritte sind nicht so schwer und formloses feedback geht schneller und ist kurzlebiger.
• Gebe zeitnahes feedback. Nur wenn das feedback unmittelbar zur Handlung stattfindet ist es am wirksamsten und führt schneller zur Korrektur.
• Sei transparent und sage, was es mit dir gemacht hat!
• Formuliere konkretes feedback, das hilft zu verstehen, was genau anders sein soll!
• Schildere deine Beobachtung und lass die Bewertung weg!
• Gebe feedback auf das Verhalten und schätze dabei den Mensch!
• Halte den feedback-Nehmer informiert! Deine Haltung zum feedback mag sich geändert haben, oder die Korrektur zum feedback ist eingetreten.
• Frage selbst nach feedback! Das relativiert nicht nur dein eigenes feedback, sondern hilft dir selbst.
• Gebe dir selbst gutes feedback und kümmere dich um alte emotionale Wunden!

Die Motive, um feedback zu geben, sind unterschiedlich. Wenig konstruktiv ist die Motivation, wenn es darum geht zu bestrafen, zu warnen oder nur um eine Verhaltensänderung zu bewirken. Die Intention des feedback-Gebers sollte darin bestehen, Beziehungen zu pflegen und den anderen zu unterstützen.

Mit wachsender Lebenserfahrung sinkt die Bereitschaft zum feedback. Das liegt zum einen daran, dass man schon zu oft das Verhalten oder gar die Menschen selbst aufgrund einer Bewertung in eine Schublade gesteckt hat. Öffnet man die Schubladen gleicht dies einer Unterstellung die jegliche Offenheit gegenüber feedback unterdrückt - ein Teufelskreis.

Neurobiologische Untersuchungen zeigen, dass das auch menschliche Gehirn viel schneller negatives erkennt. Im Umkehrschluss bedeutet es, dass es schwieriger ist konstruktives positives feedback zu geben, das nicht sofort als negativ ausgelegt wird.

Folgende Gesichtspunkte helfen, feedback von anderen anzunehmen:

• Ich allein entscheide, was ich von dem feedback annehme und was nicht.
• Ich verteidige mich nicht und ich kontere nicht. Vielmehr überlege ich, was ich von dem gesagten verwerten kann.
• Ich setze eine Grenze, bis zu der ich bereit bin, feedback anzunehmen. Alles was darüber hinaus geht, lasse ich abprallen, damit nicht zu viel auf einmal auf mich wirkt.
• Die Wirkung von feedback beruht nur zu einem sehr geringen Teil auf den übermittelten Fakten. Einen Großteil macht die Verpackung aus, also wie das feedback übermittelt wird. Einen anderen großen Anteil an der Wirkung hat meine eigene persönliche Einstellung gegenüber feedback. Es gilt also, die Fakten herauszufinden.
• Es ist gar nicht so leicht, positives feedback einfach mal anzunehmen und Danke zu sagen. Hier hilft einfach mal tun.
• Ich mache mein Glück nicht von den anderen abhängig. Ich bemühe mich um meine Persönlichkeit und das feedback der anderen ist nur eine Ergänzung.

Wo und wie kann ich mir feedback holen?

• Ich frage konkret danach.
• Ich organisiere eine offene feedback Runde.
• Wenn man den Kreis für feedback noch weiter erweitert, spricht man von 360 Grad feedback.
• Im Anschluss an einen Vortrag oder eine Präsentation kann ich feedback-Bögen verteilen, einsammeln und auswerten.
• Bei der sogenannten 'warmen Dusche' unterhält sich die Gruppe über eine anwesende Person, wobei sich diese eine Person aber nur zuhören darf.

Oft wird gearbeitet, ohne gesehen zu werden oder Wertschätzung zu bekommen. Eine fehlende Lob-Kultur erkennt man an den Sätzen: "Basst scho!" oder "Wenn du nix hörst, war es gut genug." Die Meinung, dass Eigenlob stinkt, trägt auch nicht zu einer positiven Entwicklung der Lob-Kultur bei. Ist aber das feedback ein fester Bestandteil in der Firmen-Kommunikation, entwickelt sich daraus nicht nur eine gute Lernkultur, sonder auch eine ganz andere Einstellung zur Arbeit.

Es gibt im Firmenalltag sehr viele Situationen, in denen feedback gepflegt werden kann:

• Begrüßung & Beziehungsaufbau & -pflege
• Feedback, um die eigenen Stärken und Schwächen besser zu erkennen
• Bewertung der Team-/Gruppenarbeit, z.B. Retrospektiven
• neue Teams, Projekte, Menschen
• wenn Menschen in Führung gehen
• Events, Vorträge
• in Fortbildungen
• in schwierigen Projektsituationen und Meetings
• Mitarbeitergespräch
• Einzelcoaching

Im Rahmen eines Projekts kann feedback fest etabliert werden zum Beispiel in einer Retrospektive: Was sollten wir weniger / mehr beibehalten und wieso?

In einem Status-Abgleich können die folgenden Fragen sehr einfach mit dem 5 Finger Prinzip auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet werden, oder mit der Daumen rauf/runter Methode:

• Wie gut halten wir unsere Ziele ein?
• Wie klar sind unsere Rollen?
• Wie gut geben wir uns feedback?

Ergeben die Fragen eine schlechte Bewertung, gibt es Diskussionsbedarf.

Eine feedback oder happiness door ist ein Platz, an dem meist anonym feedback für alle gesammelt wird.

Eine offene Diskussion der folgenden Fragen im Team unter Kollegen kann dazu helfen, den feedback Gedanken zu stärken:

• Welche Faktoren hindern uns im Alltag Feedback zu geben oder zu nehmen?
• Welche konkreten Ideen haben wir, wie wir Feedback bei uns im Unternehmen stärken können?

• [oop2017] "Vortrag auf der OOP von Neidhardt und Heider"
• [johari] https://de.wikipedia.org/wiki/Johari-Fenster "Fenster bewusster und unbewusster Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale zwischen einem Selbst und anderen oder einer Gruppe. Joseph Luft und Harry Ingham"
• [methodenpool] http://methodenpool.uni-koeln.de/download/feedback.pdf